Resolução ConsUni nº 13 - 20/10/08 - Regulamenta o Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-administrativos da UFABC

O CONSELHO UNIVERSITÁRIO (ConsUni) da FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO ABC (UFABC), no uso de suas atribuições e considerando as deliberações da IV sessão ordinária, realizada no dia 23 de setembro de 2008,

RESOLVE:

Regulamentar o Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-administrativos da UFABC, que será gerido pela Coordenação Geral de Recursos Humanos da Instituição.

Seção 1 - Da Apresentação

Art. 1° - O Programa de Avaliação de Desempenho visa atender às exigências previstas na Lei nº. 11.091/2005 e ao Decreto nº. 5.825/2006.

Art. 2° - Este Programa deve servir de parâmetro para avaliar as ações desta Instituição, as atividades individuais e das equipes, inclusive a das chefias, e as condições de trabalho, devendo, portanto, estar inserido no Programa de Auto-avaliação da Universidade. Frente a essa complexidade, considera-se necessária a garantia da implantação e fortalecimento do processo avaliativo, de acordo com essa nova concepção.

Art. 3° - A avaliação de desempenho dever ser entendida como um processo pedagógico e participativo que envolve os trabalhadores, as chefias e os usuários dos serviços prestados pela Instituição.

Art. 4° - O processo de avaliação de desempenho deve ser um processo transparente no qual o trabalhador, a equipe de trabalho e a chefia deverão definir previamente, de forma negociada, as metas e as prioridades da área, as condições necessárias e os recursos disponíveis para efetivar os objetivos da Instituição.

Art. 5° - O Programa de Avaliação de Desempenho deve ser implementado de maneira descentralizada, enfatizando os aspectos qualitativos e processuais relevantes à melhoria do desempenho dos trabalhadores, das condições de trabalho e dos serviços prestados pela Universidade.

Art. 6° - Na implementação do Programa deve-se garantir o respeito aos contextos e particularidades das unidades, o reconhecimento e desenvolvimento das potencialidades de cada trabalhador, bem como a co-responsabilidade dos atores envolvidos.

Art. 7° - O Programa de Avaliação de Desempenho como processo pedagógico e participativo deverá abranger de forma integrada, a avaliação:
- das ações da Instituição;
- das atividades das equipes de trabalho;
- das condições de trabalho;
- das atividades individuais, inclusive das chefias.

Art. 8° - Os resultados do processo de avaliação de desempenho devem buscar a melhoria da capacidade produtiva dos atores envolvidos e do desempenho dos locais de trabalho.

Art. 9° - Os instrumentos a serem utilizados nas unidades/áreas serão estruturados respeitando a objetividade, legitimidade e publicidade adequando-se aos objetivos e métodos definidos no Decreto nº. 5.825/2006.

Art. 10º - Ressaltando que o Processo de Avaliação de Desempenho é um dos elementos obrigatórios para que o servidor técnico-administrativo, inserido no plano de carreira das instituições federais de ensino superior, alcance a Progressão por Mérito Profissional, que é a mudança de padrão de vencimento imediatamente subseqüente ao ocupado. A Lei nº. 11.091/2005 e o Decreto nº. 5.825/2006 estabelece que essa mudança aconteça somente após avaliação de desempenho. Também exige que a Instituição realize a avaliação de desempenho, no mínimo, uma vez por ano.

Seção 2 - Do Referencial Teórico

Art. 11º - A Avaliação de Desempenho constitui-se numa das principais ferramentas gerenciais, uma vez que pode ser utilizada com inúmeros fins, tais como:
- Avaliar o desempenho pelo servidor quanto às competências a desenvolver;
- Medir a evolução de desempenho através da aplicação da ferramenta antes e após investir-se no servidor;
- Possibilitar elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual obtido pela consolidação de indicações de capacitação e desenvolvimento realizado a partir da avaliação;
- Garantir a progressão por desempenho aos servidores Técnico-administrativos em Educação;
- Estabelecer sistema de feedback entre chefia e subordinado, ou e entre o próprio grupo.

Art. 12º - A Avaliação de Desempenho contribui na aferição dos graus em que o comportamento do servidor técnico-administrativo tende a atender as exigências de sua situação funcional, na análise de qualidade e características de seu desempenho, objetivando a orientação e aproveitamento do mesmo em funções que melhor se adaptem às suas capacidades e aptidões, dando-lhe oportunidade de conhecer e corrigir suas deficiências e aproveitar suas potencialidades.

Art. 13º - O ato de avaliar é um processo sistemático e não de um simples corte num determinado período, para verificar o desempenho apresentado pelos servidores. É fundamental a realização de uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.

Art. 14º - A eficiência de um servidor técnico-administrativo pode ser avaliada mediante comparação entre o que se espera que ele produza, tendo em vista as funções do cargo que exerce e a produção realmente oferecida e os objetivos institucionais.

Art. 15º - Somente é possível medir desempenho se houver uma meta traçada previamente, que servirá de balizador entre o resultado almejado e o que se conseguiu atingir. Isto não significa simplesmente confrontar o resultado alcançado com o objetivo estabelecido e chegar a uma conclusão positiva ou negativa. A instituição, através da ação gerencial, deve assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, atuando pro ativamente no sentido de identificar os desvios e agir sobre as causas que os provocaram. Muito mais do que medir eficiência, a Avaliação de Desempenho deve ser um instrumento para promover o aperfeiçoamento do servidor técnico-administrativo, levando-se em conta fatores motivacionais e de interesse comum entre esse e a instituição. Pode-se facilmente observar como este instrumento é extremamente útil para a gestão das pessoas nas instituições, uma vez que seus objetivos abrangem importantes aspectos da administração de Recursos Humanos.

Art. 16º - A instituição pode avaliar seu potencial humano, a partir da identificação do perfil de cada servidor técnico-administrativo, observando suas limitações e potencialidades.

Art. 17º - Individualmente, verifica quais os servidores que necessitam de capacitação, ou outras ações que proporcionem oportunidades de crescimento pessoal e profissional. No âmbito institucional, é possível desenvolver políticas de aperfeiçoamento, promovendo melhorias no relacionamento interpessoal e estimulando o aumento da produtividade, na medida em que refletirão diretamente no desempenho das equipes e na melhoria dos serviços prestados.

Art. 18º - Para minimizar as disfunções perceptivas da avaliação de desempenho é preciso considerar que a realidade objetiva assume diferentes significados de acordo com quem a está observando. Assim as informações recebidas pelas pessoas são filtradas interna e externamente. Este sistema de FILTROS é formado de memórias, decisões, estado interno, objetivos, valores, crenças, ou seja, o processo interno de cada indivíduo depende de como ele representa internamente suas experiências na forma de imagens, sons e sensações. Num processo de avaliação, estes fatores interferem diretamente sobre a percepção do avaliador, fazendo com que o sujeito avaliado seja visto de acordo com a lente de percepção do observador. Muitas vezes, as lentes que influenciam na percepção não permitem que a realidade objetiva seja retratada exatamente como se apresenta, provocando o que se chama de disfunções perceptivas. Quando estas disfunções acontecem num processo de Avaliação de Desempenho, diz-se que ocorreram vícios de avaliação, discriminados a seguir:
- Subjetivismo: Consiste em atribuir ao avaliado potencialidades e dificuldades que o avaliador julga existir;
- Unilateralidade: Tendência em valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes;
- Tendência Central: Caracteriza-se pelo fato do avaliador não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes;
- Efeito de Halo: Contaminação de julgamentos; tendência a avaliar o servidor em função de suas características mais marcantes, em detrimento de outros aspectos de seu desempenho igualmente relevantes;
- Falta de Memória: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos;
- Supervalorização da Avaliação: Acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças
individuais possa corrigir dificuldades profissionais;
- Desvalorização da Avaliação: Acreditar que a Avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que nada possa contribuir para melhorar o aproveitamento dos recursos humanos na empresa;
- Falta de Técnica: Desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos
unicamente através do bom senso;
- Força de Hábito: Insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos demais colegas; é o que se chama de avaliação
congelada;
- Posições Contrárias: Preconceitos em relação à Avaliação de Desempenho, facilmente detectados através de boatos, que apresentam distorções dos pressupostos básicos e das aplicações práticas objetivadas pela sistemática.

Art. 19º - Para evitar que estes vícios de avaliação aconteçam, é fundamental que o avaliador esteja verdadeiramente preparado para avaliar, a fim considerar cada servidor individualmente, procurando não incorrer nos vícios.

Art. 20º - É importante estar alerta para o fato de que a Avaliação de Desempenho não constitui um meio para identificar os servidores a receberem ou não punição. Portanto, é necessário que avaliadores e avaliados estejam conscientes dos reais objetivos da mesma.

Art. 21º - É difícil para qualquer avaliador, neste novo processo, isolar e avaliar separadamente os vários traços que um servidor pode possuir o que muitas vezes leva o avaliador a incorrer no chamado Erro Constante, no qual alguns avaliadores tendem a ser altamente generosos com seus servidores nas avaliações, e outros bastante severos; quando estes resultados forem comparados entre si, não estarão espelhando o real desempenho dos servidores.

Art. 22º - Fatores como o departamento ao qual pertence o servidor, tipo de trabalho realizado, posição que ocupa numa escala hierárquica, idade ou grau de experiência podem influenciar na análise dos avaliadores. Nem sempre estas tendências específicas aparecem em todas as instituições, mas é importante examinar adequadamente os resultados das avaliações a fim de averiguar se estão ou não ocorrendo.

Art. 23º - Ao avaliar o desempenho de seus servidores, o avaliador deve munir-se de uma série de informações preliminares, decorrentes de suas observações e acompanhamento, de maneira que contribua para manter a objetividade e consistência das análises de desempenho.

Art. 24º - Avaliar e avaliar-se é aprender, e aprender a aprender significa a aprendizagem que fica para a vida, independente do conteúdo.

Art. 25º - Desta forma, é possível afirmar que a Avaliação de Desempenho apresenta vantagens para toda a instituição, desde que elaborada e implantada de maneira coerente com o que ela se propõe. É fundamental que os objetivos da Avaliação de Desempenho estejam bastante claros e interiorizados em todos os níveis da instituição.

Seção 3 - Da Justificativa

Art. 26º - O programa foi construído tomando-se como referência que o desenvolvimento do servidor deve estar vinculado aos objetivos institucionais e que a avaliação do desempenho funcional deve ser vista como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários.

Art. 27º - Busca também dotar a UFABC de um instrumento capaz de gerar em seus substratos as condições para elaboração de planos de capacitação também previsto no Plano de Desenvolvimentos dos integrantes do PCCTAE, conforme determina o artigo 24, inciso III da Lei nº. 11.091/2005

Art. 28º - Interessa-nos aqui, tratar da Progressão por Mérito Profissional definida na Lei nº. 11.091/2005 como sendo a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada 18 meses de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação. O art. 10 estabelece que o desenvolvimento do servidor na carreira dar-se-á, exclusivamente, pela mudança de nível de capacitação e de padrão de vencimento mediante, respectivamente, Progressão por Capacitação Profissional ou Progressão por Mérito Profissional.

Art. 29º - Para elaboração deste programa a tomou-se como referencia a ausência de processo de avaliação de desempenho dos servidores técnico-administrativos para fins de progressão.

Art. 30º - Com determinação legal e tendo todos os servidores técnico-administrativos da Instituição enquadrados dentro do PCCTAE, a instituição não pode cometer o equívoco de não implementar um Programa de Avaliação de Desempenho dos servidores técnico-administrativos capaz de efetivamente estabelecer as diferenças dos desempenhos e garantir dentre outros aspectos a identificação das necessidades de capacitação. A mudança de patamar de desempenho institucional e o atendimento das demandas instituídas pelo sistema de avaliação institucional deverão atender aos requisitos determinados pelo MEC.

Seção 4 - Dos Objetivos

Art. 31º - O Decreto nº. 5.825/2006 prevê que o Programa de Avaliação de Desempenho deverá promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para as políticas de gestão de pessoas e garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados a comunidade, devendo ainda seu resultado:
- Fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da IFE;
- Propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
- Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;
- Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional.

Art. 32º - Além dos objetivos previstos no Decreto nº. 5.825/2006, o Programa de Avaliação Desempenho da UFABC pretende:
1. Definir e mensurar o grau de contribuição de cada servidor na consecução dos objetivos da instituição;
2. Detectar talentos e potencialidades, oferecendo oportunidades para que potencial se manifeste e o servidor realize suas atividades de forma mais produtiva e satisfatória;
3. Subsidiar as ações de capacitação e desenvolvimento tendo em vista a capacitação profissional dos servidores;
4. Facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos (readaptações, remanejamentos, remoção, aspectos comportamentais, etc.) ou para assegurar o aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu trabalho;
5. Subsidiar os processos de promoção, progressão salarial e carreira profissional, que utilizarão os resultados da Avaliação de Desempenho de acordo com normas estabelecidas para este fim;
6. Possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvimento, através da sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação.
Seção 5 - Das Competências

Art. 33º - A responsabilidade pelo processo de Avaliação de Desempenho dos servidores técnico-administrativos é da Coordenação Geral de Recursos Humanos. Compete à CGRH a coordenação, a implantação, a execução, o acompanhamento, a avaliação e o aperfeiçoamento do processo de avaliação de servidores técnico-administrativos.

Art. 34 º- Compete à Comissão Interna de Supervisão (CIS) acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar a implementação da Avaliação de Desempenho e propor à Comissão Nacional de Supervisão as alterações para seu aprimoramento conforme o disposto no Art.5º, inciso III, § 3º do Decreto nº. 5.825 de 30/06/2006.

Art. 35º - A avaliação de Desempenho poderá ser subsidiada por uma futura Comissão de Avaliação de Desempenho, que será composta por cinco membros, a saber: dois membros da CGRH e um membro da CIS, estes em caráter permanente; e dois membros servidores técnico-administrativos da instituição eleitos, com mandato de dois anos. Essa comissão tem por objetivo assessorar a Coordenação Geral de Recursos Humanos no processo de implementação e aplicação d Avaliação de Desempenho na UFABC.

Seção 6 - Do Público-alvo

Art. 36º - Participarão da Avaliação desempenho todos os servidores técnico-administrativos em educação, ocupantes ou não de função gerencial, os docentes ocupantes de funções administrativas e funcionários contratados e terceirizados que estiverem compondo equipes mistas.

Art. 37º - Para os servidores em férias, afastados por motivo de licença médica ou outro tipo a avaliação ocorrerá imediatamente após o seu retorno ao trabalho. Caso o afastamento do servidor seja superior a seis meses, será avaliado e só obterá a progressão após completar seu interstício uma vez que este afastamento interrompe a contagem de tempo de serviço para fins de progressão por mérito.

Art. 38º - Os servidores cedidos com ônus ou não para a UFABC deverão ser avaliados nos órgãos em que desenvolvem suas atividades.

Art. 39º - O servidor remanejado ou removido de unidade e que tenha cumprido três meses de exercício na nova área será avaliado pela chefia atual, devendo ser ouvida a chefia anterior. Caso ele ainda não tenha cumprido três meses de exercício será avaliado pela chefia anterior, cabendo a chefia atual a responsabilidade dos devidos encaminhamentos.

Seção 7 - Da Metodologia

Art. 40º - O processo de implantação, acompanhamento e avaliação do Programa de Avaliação de Desempenho será coordenado pela Coordenação Geral de Recursos Humanos.

Art. 41º - A aplicação da Avaliação de Desempenho cumprirá uma periodicidade anual, sendo aplicada durante o mês de agosto, para todos os níveis do plano de carreira.

Art. 42º - O programa de Avaliação será implementado por meio de formulários que serão disponibilizados para preenchimento. Serão utilizados seis formulários, a saber: Auto-avaliação do Servidor, Avaliação do Servidor, Auto-avaliação do Servidor com Cargo de Chefia, Avaliação do Servidor com Cargo de Chefia, Avaliação da Equipe de Trabalho e Avaliação do Serviço pelo Usuário.

Art. 43º - O servidor deverá possuir duas avaliações de desempenho finalizadas para que a Progressão por Mérito seja efetivada no sistema SIAPE, com exceção de servidores que terão 18 meses de efetivo exercício no ano de 2008, que só terão uma avaliação, visto que o Programa de Avaliação será implementado no mesmo ano. O direito à Progressão se dá a partir do momento que o servidor efetiva 18 meses de exercício, portanto após a Avaliação de Desempenho, será feito pagamento retroativo, se necessário.

Art. 44º - O treinamento para implantação do Programa será realizado com todas as chefias da UFABC e seminários em todas as unidades para todos os servidores.

Art. 45º - O programa de Avaliação será implementado por meio de formulários que serão disponibilizados para preenchimento. Serão utilizados diversos formulários, a saber:
- Funcionário técnico-administrativo (servidor ou não): auto-avaliação e avaliação da chefia
- Funcionário que ocupe cargo de chefia (servidor ou não): auto-avaliação, avaliação do superior e avaliação da equipe.
- Áreas da UFABC: avaliação institucional das condições de trabalho, avaliação institucional da equipe de trabalho e avaliação dos usuários.

Seção 8 - Da Pontuação

Art. 46º - No caso do servidor que não ocupe cargo de chefia serão consideradas as notas dos seguintes formulários:
- Auto-avaliação (peso 4,0)
- Avaliação da chefia imediata (peso 4,0)
- Avaliação institucional das equipes de trabalho (peso 1,0)
- Avaliação dos usuários (peso 1,0)

Art. 47º - Já para o ocupante de cargo de chefia, as notas a se considerar são:
- Auto-avaliação (peso 2,5)
- Avaliação do superior (peso 2,5)
- Avaliação da equipe (peso 2,5)
- Avaliação institucional das equipes de trabalho (peso 1,5)
- Avaliação dos usuários (peso 1,0)

Art. 48º - O formulário de avaliação institucional das condições de trabalho não entrará na pontuação, mas servirá de base para analisarmos quais pontos podem ser melhorados na Instituição, a fim de obtermos maior satisfação dos usuários internos.

Art. 49º - Para obtenção da Progressão Funcional por Mérito, o servidor terá que atingir um mínimo de setenta por cento da soma total de pontos distribuídos nas avaliações a que foi submetido.

Art. 50º - Na contagem de interstício serão descontados os dias correspondentes a:
- Faltas não justificadas, em qualquer número;
- Suspensão disciplinar, inclusive a preventiva, quando dela resultar pena mais grave que a de repreensão;
- Licença para tratar de interesse particular;
- Licença para acompanhar o cônjuge sem remuneração;
- Licença para tratamento de saúde de pessoa da família do servidor superior a sessenta dias no ano;
- Cumprimento de pena privativa de liberdade;
- Qualquer outro afastamento não remunerado.

Seção 8 - Do Recurso

Art. 51º - Os recursos deverão ser encaminhados à Coordenação Geral de Recursos Humanos até trinta dias após a divulgação dos resultados. Será montado um processo composto de uma carta solicitando a revisão da avaliação com justificativa e os formulários, devidamente preenchidos e assinados.

1 - Funcionário: auto-avaliação
2 - Funcionário: avaliação da chefia
3 - Funcionário cargo chefia: auto-avaliação
4 - Funcionário cargo chefia: avaliação superior
5 - Funcionário cargo chefia: avaliação equipe
6 - Avaliação institucional das condições de trabalho
7 - Avaliação da equipe de trabalho
8 - Avaliação dos usuários

Art. 52º - Esta resolução entrará em vigor na data de sua publicação no Boletim de Serviço da UFABC.

OBS: Os formulários referentes aos Anexos estão disponíveis na Coordenação Geral de Recursos Humanos (CGRH).